Inteligência Emocional no desenvolvimento de liderança: que papel?
Dr. Steven Stein, fundador e CEO da MHS (Multi-Health Systems) e um dos maiores especialistas mundiais em psicometria e Inteligência Emocional (IE), na segunda parte da entrevista que concedeu à P4S, explica os quatro pilares que suportam um líder emocionalmente inteligente e que estão na base do sucesso das organizações.
Os desafios que as organizações enfrentam na sua gestão diária podem tornar-se um pouco mais simples se começarmos por desenvolver a auto-consciência de cada um. O MBTI é uma abordagem preciosa neste caminho. Veja como uma ferramenta psicométrica com mais de 3,5 milhões de questionários aplicados todos os anos o pode ajudar a construir uma empresa mais forte.
Quando estiver num processo de seleção para um cargo de liderança há algumas competências, nomeadamente soft skills, às quais deve prestar particular atenção. A Inteligência Emocional mostra quais são as principais soft skills a considerar nesse processo e, ainda, através do EQ-i2.0 é possível medir e avaliar essas mesmas competências.
Como se deve reagir quando um colaborador não está a ter uma boa performance ou comete um erro? É preferível ser um líder “simpático” para que os colaboradores gostem de si? Ou é melhor ser duro para obter o respeito e o trabalho árduo? Cada vez são mais comuns as iniciativas de bem-estar e flexibilidade nos locais de trabalho, mas será o suficiente?
Neste artigo olhamos para o que as investigações têm falado sobre o conceito de líder compassivo, o líder empático e auto-consciente e as surpresas que os dados nos revelam.
Conseguimos aceder a competências de Inteligência Emocional logo no processo de recrutamento e seleção de um líder. Existem questionários, como o EQ-i 2.0, que também podem ajudar a avaliar as competências da Inteligência Emocional e são um excelente complemento para os processos de recrutamento. Mas neste artigo vamos focar-nos nas questões que pode colocar para perceber quais os candidatos com uma elevada inteligência emocional por oposição aos que têm potencial de provocar grandes danos colaterais na organização.
