Num mundo tecnológico onde a inteligência artificial é cada vez mais uma realidade, parece quase um contrassenso o espaço que as competências pessoais e sociais têm vindo a ocupar nas organizações. Será?
Esta transformação digital está a impor um ritmo ao contexto laboral sem precedentes, tornando a rápida adaptação quer a diferentes papéis quer a contextos diversos crucial para sobreviver. As exigências que tudo isto acarreta têm trazido também para o centro das preocupações o stress e o burnout.
Por tudo isto, a inteligência emocional está a ser noticiada como uma das competências que devemos procurar nos colaboradores (World Economic Forum, Forbes, Financial Times). É esta capacidade de identificar e gerir as emoções, estabelecer relações, gerir o stress e tomar decisões que se traduz numa ferramenta poderosíssima no contexto atual.
Mas como conseguir identificar a IE nos candidatos?
Quer estejamos a falar do recrutamento de um novo candidato ou de um processo de seleção interno, a IE deve ser uma competência sempre a considerar. Isto pode ser visível no tipo de questões colocadas e no recurso a ferramentas de avaliação.
1. Qual o perfil que procuro?
O primeiro passo consiste na definição do perfil pretendido para a função. Caso já exista na organização a definição do perfil funcional e a identificação das soft skills, ótimo. Se não existir, é importante perceber exatamente quais as competências que são procuradas. É um perfil comercial com flexibilidade, capacidade de gerir o stress, empatia e capacidade de desenvolver relações interpessoais? Ou um perfil de liderança com empatia, visão, inovação, controlo de impulsos e otimismo?
2. Como desenvolver o processo?
Após a definição do perfil é importante que todo o processo se enfoque precisamente nas competências procuradas. As entrevistas fazem parte do processo de recrutamento? Então as questões têm de ser claras, precisas e direcionadas exatamente às skills procuradas. Neste âmbito os modelos de entrevistas CBBI (Competence Based-Behaviour Interviews) podem ser um forte aliado.
As ferramentas de avaliação da Inteligência Emocional são também uma parte fundamental do processo. Existem diferentes modelos mas aquele que é mais utilizado neste contexto, uma vez que está desenvolvido em volta das áreas que as organizações procuram, é o EQ-i2.0. O modelo EQ-i2.0 é composto por diferentes escalas e subescalas que correspondem a competências pessoais e sociais e, no seu todo, à Inteligência Emocional. Assim, é possível fazer o match entre as competências identificadas no perfil funcional e as subescalas do modelo EQ.i2-0.
3. Como identificar O Candidato?
Através dos resultados obtidos ao longo do processo é possível compreender se as competências procuradas transparecem nas respostas obtidas.
O relatório EQ-i2.0 permite perceber em que medida o candidato demonstra as skills e ainda compreender possíveis áreas de preocupação, fruto dos possíveis desequilíbrios obtidos.O EQ-i2.0 deve ser uma ferramentas complementar ao processo mas através da qual se obtém informação validada e credível sobre as competências mais procuradas em 2020.
Sente-se preparado(a) para recrutar em 2020?
Contacte-nos para saber mais sobre o EQ-i2.0 – training@p4s.pt
Artigo escrito por Marina Pinheiro.
