Conseguimos aceder a competências de Inteligência Emocional logo no processo de recrutamento e seleção de um líder. Existem questionários, como o EQ-i 2.0, que também podem ajudar a avaliar as competências da Inteligência Emocional e são um excelente complemento para os processos de recrutamento. Mas neste artigo vamos focar-nos nas questões que pode colocar para perceber quais os candidatos com uma elevada inteligência emocional por oposição aos que têm potencial de provocar grandes danos colaterais na organização.
É possível obter o histórico profissional de um candidato, as razões para terem deixado os seus empregos anteriores e as suas conquistas profissionais mais notáveis. No entanto, é muitas vezes pedido para compreender o candidato com maior profundidade e é precisamente aqui que o conceito de inteligência emocional pode ajudar.
A Inteligência Emocional (IE) é um preditor de sucesso numa organização bastante melhor que o quociente de inteligência (QI) e a especialização.
Identificar candidatos com Inteligência Emocional
Identificar as aptidões de um candidato para as competências de liderança de auto-consciência, auto-gestão, consciência social e gestão de relações pode ajudar a sinalizar candidatos com uma elevada inteligência emocional que estão preparados para o sucesso e desqualificar aqueles com potencial de provocar danos colaterais. É aconselhável que passe 20% a 30% do tempo da entrevista a focar-se nas competências de inteligência emocional.
Pode não ser importante para a organização colocar todas as questões que serão sugeridas. Uma questão por competência pode ser suficiente ou pode decidir focar-se em apenas nas competências que considera mais importantes para assegurar o sucesso da contratação.
Existem alguns questionários que podem ser utilizadas como complemento às questões da entrevista e que permitem avaliar a inteligência emocional, sendo que o mais usado a nível mundial é o EQ-i 2.0. Estes questionários são uma ferramenta importante para a avaliação geral do candidato mas podem não revelar a história toda. Acrescentar a própria avaliação à informação recolhida ajuda na interpretação dos relatórios.
Auto-consciência
A Inteligência Emocional permite que um indivíduo esteja consciente e consiga ler as pistas em diferentes situações, adaptando o seu comportamento de acordo com as mesmas. As respostas às seguintes questões dão pistas acerca da consciência e perceção da pessoa.
- Consegue recordar-se de um momento em que um membro da sua equipa ou um cliente interpretou algo que disse ou fez de uma forma negativa, ainda que essa não fosse a sua intenção? Explique-me o que aconteceu.
- Já esteve numa situação em que pensou que precisava de adaptar o seu comportamento? Como percebeu isso? O que fez?
- Fale-me acerca de um momento em que se preparou para lidar com uma situação que sabia que iria ser negativa ou stressante. O que fez? Como funcionou?
- Que competência ou especialidade sente que ainda lhe falta?
- Pode falar-me de uma situação recente em que teve de pedir ajuda?
Alguns candidatos podem apresentar uma certa relutância em admitir que tiveram de pedir ajuda ou que foram interpretados de forma negativa. Pode tranquilizar o candidato introduzindo as questões com “Todos tivemos momentos em que tivemos de recorrer a outras pessoas para pedir ajuda” ou “Todos tivemos momentos em que as pessoas interpretaram de forma errada aquilo que dissemos.”
Auto-gestão
Ao analisar as respostas às duas primeiras questões abaixo, procure por padrões para dar desculpas. Alguns candidatos podem dizer que não queriam magoar os sentimentos de outros ou que tinham medo que a organização não os apoiasse.
A terceira questão testa a resiliência. Procure métodos que um candidato pode usar para ultrapassar uma situação negativa.
- Descreva um momento em que você e um dos membros da equipa executiva estavam em desacordo em relação a uma decisão particular. O que fez?
- Fale-me acerca de um momento em que decidiu não abordar um assunto com um dos membros da equipa executiva. O que teve em conta?
- Descreva uma altura em que pensou que as coisas não podiam ficar piores para o negócio e, ainda assim, pioraram. Como lidou com isso?
- Fale-me de um momento em que pensou para si mesmo “No que me fui meter e como vou ultrapassar isto e ser bem-sucedido?” O que aconteceu?
- Dê-me um exemplo de uma altura em que cometeu um erro. O que aconteceu? Qual foi o resultado? O que aprendeu dessa situação?
Consciência Social
É provavelmente a competência mais importante para se ajustar à cultura da organização. As seguintes questões permitem aceder à propensão natural do candidato em ser empático, humilde e assumir a responsabilidade das suas ações.
- Fale-me acerca de alguém com quem trabalhou regularmente que considerou difícil dar-se bem. O que fez para construir uma relação mais forte? Qual foi o resultado?
- Fale-me de uma altura em que rejeitou uma ideia ou opinião de um membro da sua equipa acerca de um projeto?
- Como sabe que se irá ajustar à nossa cultura? Que traços possui que combinam com os dos colaboradores atuais? O que tem de diferente ou que competências tem que podem melhorar a nossa organização e ajudar-nos a atingir os nossos objetivos?
Gestão de relações
Mais do que apenas relações interpessoais, esta competência foca-se na capacidade de inspirar os outros, criar ressonância na missão ou visão de uma empresa, desafiar o status quo e trazer diferentes perspetivas de uma forma colaborativa.
- Fale-me de um momento em que, enquanto líder, considerou necessário quebrar as regras. O que fez? Porque o fez? Como se sentiu em relação a isso?
- Que evidências possui de que criou um clima ou cultura positivos no seu emprego atual?
- Num dia normal, o seu principal foco é nos resultados e tarefas ou nas pessoas e emoções?
- Descreva o chefe mais difícil que já teve. Como encontrou pontos comuns? Diga-me algo que aprendeu com esse chefe. Como é que esse conhecimento o ajudou a avançar na sua carreira?
- Dê-me um exemplo de um momento em que falhou a estabelecer ou manter uma relação com um par.
Estas são questões difíceis de serem respondidas. Analise e considere cuidadosamente todas as respostas que sugerem que o candidato evita ou desvia os assuntos. E repare em qualquer pista da linguagem não-verbal que lhe sugira uma história diferente da que está a ser contada pela linguagem verbal.
Uma nota para precaução – não use todas estas questões na sua entrevista. Vai oprimir e talvez até assustar o candidato. Um bom equilíbrio será passar 20% a 30% do tempo da entrevista com questões para destacar as competências da inteligência emocional e os restantes 70% a 80% com questões que foquem a experiência e a especialização, pedindo ao candidato que forneça métricas acerca dos resultados. À medida que vai colocando estas questões mais tradicionais, lembre-se de olhar para a forma como o candidato lê e responde a situações relativas à cultura e trabalho com os outros.
Para o ajudar a avaliar a Inteligência Emocional dos candidatos pode também utilizar o EQ-i 2.0, o teste mais usado e testado mundialmente.
Jack Welch, antigo chairman da General Electric, resume de forma sucinta “Não há dúvida que a inteligência emocional é mais rara que a ‘inteligência dos livros’ mas a minha experiência diz-me que é efetivamente mais importante para construir um líder. Não podemos simplesmente ignorá-la.”
Artigos Originais “How to screen leadership candidates for emotional intelligence” and “10 emotional intelligence questions to ask leadership candidates” by Laura Fries (in Biz Journals, 2016)
