Existem diversas e diferentes versões, definições e atributos sobre Inteligência Emocional. Em resumo, a inteligência emocional é uma combinação de autoconsciência e autorregulação que afeta a motivação, as competências sociais e a empatia.
Quando se aborda o coaching, a inteligência emocional é essencial. Quando ambas as partes têm um elevado grau de autoconsciência e autorregulação, a comunicação flui sem problemas, permitindo uma facilitação no processo de coaching. Por outro lado, a baixa inteligência emocional pode ser um inibidor para os coachees, caso não tenham autoconsciência ou forem altamente resistentes e disruptivos.
O objetivo deste artigo é fornecer um quadro de como a inteligência emocional pode ser desenvolvida e usada para melhorar o processo de coaching.
Inteligência Emocional e Autoconsciência
Primeiro, é imperativo compreender uma coisa fundamental sobre o processo de coaching: existe um recetor (coachee) e um dador (coach). Ambas as partes numa relação de coaching desempenham papéis importantes, e o desenvolvimento da inteligência emocional pode ser útil para ambos. Em primeiro lugar, um coach que demonstre um alto grau de inteligência emocional será bem recebido. Em segundo lugar, o coachee será mais propenso no desenvolvimento da inteligência emocional e a melhorar o seu desempenho e comportamentos.
A inteligência emocional inicia-se com a autoconsciência. São muito poucas as pessoas que entram no gabinete do seu manager e partilham que são resistentes ou adversas à mudança ou que são maus colegas de equipa. “Lá no fundo” até o podem saber, mas isso ainda não está na sua consciência. O principal ponto de trabalho no coaching é ajudar a desenvolver a consciência para que possam, em última análise, implementar ações ou medidas.
Muitas vezes, os managers dão feedback. E muitas vezes, esse feedback não tem impacto por uma razão fundamental: o coachee ainda não se olhou verdadeiramente ao espelho.
Inteligência Emocional e Autorregulação
A segunda área da inteligência emocional que geralmente é uma barreira ao processo de coaching, é a autorregulação. A autorregulação é a capacidade de controlar e gerir os impulsos disruptivos e o humor; é a capacidade de suspender o julgamento e de pensar antes de agir.
Se os managers e os coaches exigirem que alguém mude sem primeiro facilitar a autoconsciência, e se o combinarmos com uma tendência para a desregulação (por exemplo, ser defensivo ou disruptivo), qualquer tipo de desenvolvimento pode ir por água abaixo.
Não existe uma ordem de etapas para ajudar os clientes ou colaboradores a desenvolver a inteligência emocional, mas talvez seja adequado começar por ajudar a desenvolver a autoconsciência enquanto treinam a autorregulação.
Apresentamos algumas dicas para começar:
Utilize o coaching observacional: o coachee observa alguém que demonstre a competência ou o comportamento desejado e regista as suas observações. Isto aumenta a consciencialização fora das sessões de coaching.
Discussões 360: Facilite a comunicação entre os colaboradores, fazendo perguntas como “Em que áreas considera que tenho de me envolver mais enquanto membro da equipa?” ou “Quais são as duas formas que sugere para me integrar como um membro da equipa cooperativo?” A ideia chave é ter as perguntas escritas com regras de resposta, para que não se tornem negativas.
Ler e refletir: Uma das coisas mais poderosas a fazer é encontrar material motivacional e fazer com que as pessoas o leiam e respondam a perguntas perspicazes como “O que aprendeu sobre si mesmo e que está comprometido a melhorar?”.
Se temos alguém com uma atitude negativa, por exemplo, a tendência é querer consertá-la. Essa atitude está a interferir com os outros objetivos. Não podemos simplesmente dizer à pessoa para se livrar da sua atitude negativa. Se assim fosse era simples! A solução é reformular as atitudes com questões auto-atualizadas como “O que vai fazer para com sucesso__________ [preencher o espaço]?”
Vamos verificar outros exemplos onde ambas as partes não têm inteligência emocional. Digamos que temos um manager agressivo, que não é muito empático, que gere através de diretivas e não é muito comunicativo. O colaborador com quem este manager trabalha é resistente e não tem consciência dessa resistência. Ou seja, existe um manager focado nos problemas e um colaborador que não tem autoconsciência.
Como é que ambos conseguem ganhar consciência do que é necessário fazer para alcançar melhores resultados?
A chave é começar a compreender quem somos.
Quer seja um coach ou um líder, reserve algum tempo para fazer perguntas não apenas sobre si, mas também sobre as pessoas que está a ajudar a desenvolver. Inspire à reflexão naqueles com quem trabalha, fazendo perguntas e facilitando um ambiente aberto para tal. Isto permite criar um espaço potenciador do desenvolvimento da inteligência emocional e de conversas de coaching no local de trabalho.
Artigo Original: Why Coaching Is All About Emotional Intelligence (Forbes)
