Imagine que está a contratar para um cargo de vendas sénior e, como parte do processo de recrutamento, os candidatos realizam um questionário de autoavaliação sobre as suas competências pessoais e de vendas. Tem os resultados dos assessments de dois candidatos à sua frente: um candidato tem muitos pontos fortes que são importantes para a função, mas também têm alguns pontos fracos que devem ser considerados. O segundo candidato obteve uma pontuação elevada em todas as escalas medidas, parece quase bom demais para ser verdade.
Quem é o candidato mais forte? Quem está a dizer a verdade?
Uma grande preocupação para os profissionais que estão a pensar em integrar assessments no seu processo de desenvolvimento ou seleção, é que estes são fáceis de falsificar ou manipular para se apresentarem como o candidato mais forte. Se o conhecimento que tem do candidato é limitado, pode ser difícil de decifrar se o resultado do assessment é verdadeiro ou manipulado.
No entanto, existem algumas coisas que pode fazer para prevenir resultados falsos ou imprecisos antes de administrar um assessment, e formas de verificar, posteriormente, se uma pessoa falsificou os resultados.
Antes de administrar o assessment
Quer o propósito do assessment seja recrutamento e seleção, desenvolvimento pessoal ou profissional, é sempre importante lembrar aos participantes que devem responder honestamente, não existindo respostas certas ou erradas, e que devem ser eles mesmos.
Se um assessment estiver a ser utilizado para desenvolvimento, ser honesto irá ajudá-lo a tirar o máximo partido da avaliação. Pode também lembrar que os resultados do assessment não terão impacto no seu desempenho profissional ou no seu estatuto.
Em contexto de seleção, os assessments costumam ser usadas para conhecer melhor um candidato, e não para o eliminar do processo. Fornecer estas informações geralmente faz com que as pessoas se sintam mais à vontade com a realização de assessments e provavelmente darão respostas honestas num ambiente mais seguro.
Ao olhar para o relatório
Assessments como o EQ-i 2.0 e o Pearman tem disponíveis relatórios para o coach que fornecem detalhes adicionais que podem indicar se uma pessoa está ou não a manipular o resultado.
Pode verificar a distribuição das respostas do assessment de forma a compreender o estilo de resposta do indivíduo (valor mais elevado ou baixo) a determinada questão. Os relatórios também assinalam as incongruências – em questões semelhantes com respostas diferentes – e qual a duração de tempo em que o participante completou o assessment.
A melhor forma de validar se as respostas a um assessement são verdadeiras ou manipuladas é com follow-up dessas competências através de uma entrevista ou de uma sessão de debrief. Peça que forneçam exemplos de momentos em que usaram determinada competência enquanto uma força ou exemplos como demonstraram essa competência.
Para mais informações sobre as ferramentas EQ-i 2.0 e Pearman, contacte-nos através de geral@p4s.pt
Artigo Original: “I’m Great at Everything”: What To Do When Someone Fakes Good On Self-Report Assessments
