Nos últimos anos, vários líderes argumentaram que não é dada ênfase suficiente ao quociente emocional (QE) no processo de contratação. Atta Tarki, CEO da Ex-Consultants Agency, uma empresa especializada em pesquisa de executivos, escreveu na Forbes Los Angeles Business Council Community:
“Eu discordo: não é a falta de ênfase que impede as organizações de contratar líderes emocionalmente inteligentes, mas sim a falta de clareza e de métodos robustos de avaliação.”
Recentemente, trabalhei com várias organizações que tiveram um forte ênfase no QE, no processo de contratação. Apesar dos enormes esforços, essas organizações não conseguiram melhorar seus resultados no âmbito da contratação. E porquê? Haverá um caminho melhor? Recentemente, estudei esse tópico com o pesquisador David Caruso, do Centro de Inteligência Emocional de Yale.
Especificamente, queríamos aprofundar as razões pelas quais a maioria das organizações que tentam contratar com base no QE acham difícil alcançar resultados tangíveis.
Aqui está o que aprendemos.
O QE refere-se a um conjunto de caraterísticas que não estão relacionados nem com as emoções nem com a inteligência.
Para contratar com base numa caraterística específica, é preciso conseguir defini-la. Um entrevistador pode estar à procura de líderes felizes e, outro entrevistador, estar à procura de líderes assertivos. Ambos estes traços são traduzidos como QE. O meu conselho é que devemos ser específicos naquilo que entendemos por QE e encontrar uma forma objetiva de o medir.
O foco nestes traços específicos leva a uma avaliação das características profundas dos candidatos com base em dados limitados.
“O candidato socializou com a rececionista? Não? Então não devemos contratá-lo”.
O problema deste tipo de dados é que a maior parte deles não é confiável. A minha recomendação é que o foco esteja nas competências e não nos traços. As competências são mais fáceis de medir de uma forma fidedigna.
É possível medir as competências considerando quatro hard skills associadas à inteligência emocional:
- Ser capaz de identificar com precisão as emoções;
- Compreender as emoções;
- Recorrer às emoções para auxílio do pensamento e da tomada de decisão;
- Ser capaz de gerir as emoções de uma forma eficaz.
Muitas organizações não refletem se o QE está ou não diretamente relacionado com o sucesso no trabalho.
Simplesmente assumem que está.
É difícil de imaginar um trabalho no qual é uma desvantagem ser capaz de identificar com precisão as emoções. No entanto, isto não significa que essa competência é eficaz na previsão do sucesso no trabalho.
Embora possa parecer inofensivo avaliar o QE de um candidato acima de tudo aquilo que pretende avaliar, o Professor Jason Dana (Yale) explica que adicionar critérios insignificantes à lista de competências que selecionou para uma entrevista pode diluir métodos de pevisão mais precisos e, consequentemente, resultar em piores decisões no que respeita à contratação.
A minha recomendação é que façam o trabalho de casa. A partir do momento em que o conceito de inteligência emocional é definido, certifique-se que os seus melhores performers têm, de facto, esses traços. Seja o mais objetivo possível. Depois, faça a análise do seu trabalho antes de proceder ao recrutamento e seleção, assegurando-se que a inteligência emocional é uma competência necessária para essa posição em particular.
Artigo original “How to use your IQ to hire for EQ” (Forbes)
