Quando enfrentamos processos de mudança dentro de uma organização, nomeadamente no que respeita à introdução de novas tecnologias, é crucial estar atento à forma como se gerem as pessoas e as suas emoções, sob a pena de enfrentar o “Vale do Desespero” da produtividade.
Neste artigo, exploramos a forma como a Inteligência Emocional é um elemento fundamental, não só na gestão, mas na liderança da mudança.
Tecnologia versus Talento
Quando se trata de gerir a mudança num nível elevado, os esforços normalmente voltam-se para duas categorias – tecnologia e talento. Quase todas as iniciativas de mudança envolvem a implementação de tecnologia nova, alteração de processos de negócio, realocação de orçamentos ou algum tipo de transformação que envolve diferentes graus de tecnologia. A forma mais comum atualmente relaciona-se com a compra de um novo sistema tecnológico, onde é procurada uma nova solução e a organização que a recebe vê-se a braços com uma mudança tecnológica. No entanto, a maior parte dos projetos de transformação de IT falham devido a um denominador comum: falta de recursos para ir ao encontro das exigências do projeto.
Muito foco na Tecnologia, pouco foco no Talento
Oficialmente, a falta de recursos pode ser a razão mais comum pela qual 3 de 4 projetos de IT falham. Contudo, ao analisar com maior profundidade percebe-se que não é um problema de números, é um problema de pessoas. Existe, muitas vezes, pouco esforço dedicado a capacitar a organização e as pessoas dentro dela para aceitarem a mudança. A organização, não só precisa de formação sobre a nova tecnologia, mas também precisa de se equipada com a habilidade emocional para receber a mudança.
A maioria das pessoas não gosta da mudança
As pessoas não gostam da mudança por várias razões – ter de aprender um novo papel profissional, preocupar-se com a segurança de um trabalho, medo da reorganização, etc. Quando o medo se instala, o engagement dos colaboradores e a produtividade diminuem drasticamente. Esta é várias vezes a razão pela qual os orçamentos ultrapassam a previsão inicial: não tiveram em conta o declínio da produtividade induzido pelo medo, que cria um fenómeno chamado de “O Vale do Desespero” (The Valley of Despair).
A implementação de tecnologia deve ser acompanhada pela capacitação da força de trabalho no que respeita à gestão de stress inerente à mudança. Até o modelo mais influente da gestão de mudança – Kotter’s 8-step processo for leading change – não contempla a componente tecnológica.
A Inteligência Emocional na Gestão da Mudança
De acordo com o modelo de Inteligência Emocional de Bar-On, a escala de Gestão de Stress dentro do questionário de Inteligência Emocional EQ-i2.0 é composta pela “Flexibilidade, Tolerância ao Stress e Otimismo. No seu todo, esta faceta da inteligência emocional refere-se à forma como cada pessoa consegue lidar com as emoções associadas à mudança e a circunstâncias imprevisíveis ou que não são familiares, enquanto se mantém esperançosa acerca do futuro e resiliente perante retrocessos e obstáculos” (Bar-On, 2002).
Flexibilidade – quão bem o indivíduo adapta emoções, pensamentos e comportamentos a circunstâncias imprevisíveis ou pouco familiares, tal como a introdução de uma nova tecnologia.
Tolerância ao Stress – quão bem o indivíduo lida com situações difíceis, cenários ambíguos e com o stress devido à falta de clareza e quão bem o indivíduo acredita que pode influenciar as situações de forma positiva.
Otimismo – é um indicador da atitude positiva e mede quão bem o indivíduo permanece esperançoso e resiliente perante retrocessos.
Trata-se de Equilíbrio
A ideia não é simplesmente “conceber” o uso destas competências na força de trabalho, uma vez que o uso excessivo dessas competências de inteligência emocional pode ser tão prejudicial quanto a sua não utilização.
Os indivíduos com Baixa Flexibilidade são incapazes ou não têm vontade de incorporar nova informação ou mudar de direção facilmente, o que pode resultar num pensamento rígido, falta de curiosidade, resistência à mudança ou poucos esforços quando se começam novos projetos. Por outro lado, os indivíduos com uma Flexibilidade Alta estão mais prontos para os começos, são relutantes com os fechos ou ficam entediados.
Os indivíduos com uma Tolerância ao Stress Baixa não serão capazes de lidar com a mudança, pois vão ficar ansiosos, agitados, sem esperança, com falta de auto-confiança ou vão procrastinar devido ao medo. Pelo contrário, os indivíduos com Alta Tolerância ao Stress podem não ser capazes de ver pontos de stress que requerem atenção, podem não estar investidos no resultado do esforço de mudança, podem ser emocionalmente desligados ou demasiado confiantes.
Os indivíduos com um Otimismo Baixo serão pessimistas, depressivos, derrotistas e terão uma visão negativa sobre o esforço de mudança. Pelo contrário, os indivíduos com um Otimismo demasiado Alto pode não ver os perigos do projeto e os caminhos críticos, podem ter crenças irrealistas e assumir que a mudança vai ocorrer, independentemente do esforço, ou ver oportunidades que não existem na realidade.
Não se trata apenas de gerir a mudança, mas de a liderar
Aprender acerca da tecnologia será importante e a aceleração do consumo de serviços futuros depende da formação adequada. No entanto, se o projeto falha antes de atingir a montanha da produtividade, toda a formação nas ferramentas de todo o mundo não importará.
Assegure-se de que a sua força de trabalho está equipada emocional e psicologicamente não só para gerir a próxima mudança, mas para liderar essa mudança. Analisar a inteligência emocional dos indivíduos e das equipas com um questionário como o EQ-i2.0 é uma ótima forma para determinar a melhor estratégia para a gestão da mudança.
Antes de configurar a tecnologia, capacite o talento!
Artigo original “Emotional Intelligence and Managing Change”
by Dan Green (in Linkedin Pulse)
